La CGT considère que le contenu du PAPRIPACT reste encore très en deçà de ce qui est nécessaire pour aboutir à une réelle politique de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. Ce Papripact est malheureusement toujours établi sans disposer du rapport annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail qui dresse un état des lieux des événements de l’année passée, faisant ressortir les événements saillants et rendant compte de l’exécution du programme annuel de l’année précédente, en exposant notamment les raisons qui ont empêché certaines actions d’être mises en œuvre et du rapport d’activité des services de santé au travail

Le bilan du PAPRIPACT 2023 qui nous est soumis, n’est pas un rapport annuel. Il présente une liste des actions menées (et de celles qui ne l’ont pas été), sans autre élément permettant d’évaluer leur efficacité. Les actions non menées sont présentées également sans explicitation des raisons pour lesquelles elles n’ont pas été réalisées. Comment évaluer alors la pertinence des actions proposées dans le PAPRIPACT 2024, toujours sans aucun calendrier précis, qui s’inscrivent dans la continuité du PAPRIPACT 2023 ? Sont-elles suffisantes ? Ont-elles même un quelconque effet ?

Compte tenu de l’augmentation du nombre d’accidents du travail en 2023, synthétisée par une augmentation de près de 60% du taux de fréquence comparée à l’année précédente et celle de l’absentéisme, nous sommes inquiets !

Pour la CGT, l’augmentation des effectifs de la R&D doit devenir la préoccupation n°1 de notre direction. Sans cette augmentation, il n’est pas possible d’élaborer une politique de prévention des risques fructueuse.


La CGT porte depuis près de 2 ans la nécessité de recruter plus de 300 agents supplémentaires à la R&D, de manière à ce que le travail attendu soit mené dans des conditions de travail satisfaisantes.

Ces effectifs qui manquent conduisent à une pression de plus en plus forte dans toutes les équipes de travail, se traduisant par une intensité du travail excessive, c’est-à-dire qui va au-delà ce que peut absorber de manière soutenue dans le temps un individu au cours de sa carrière.

En effet, la CGT est alerté chaque jour par des agents qui dénoncent être soumis à une pression trop forte et ne pas disposer du temps nécessaire à réaliser le travail demandé : c’est le cas dans les projets, ou de plus en plus souvent, le temps accordé est très inférieur au temps jugé nécessaire par les agents qui portent l’activité technique ; dans les labos, où on est souvent passé sous la taille critique dans les équipes de techniciens pour entretenir les équipements et préparer les essais.

Ces situations de sur-travail induisent des risques de toutes sortes pour les agents, selon le poste qu’ils occupent, allant de l’accident de trajet, jusqu’au risque de blessures graves ou d’épuisement professionnel, en passant par l’accident de plein pied, le malaise, les conflits au sein des collectifs de travail ou avec le management. En outre, cette pression excessive est responsable de la perte de sens du travail, par le fait que l’agent manque de marge de manœuvre dans la réalisation de son travail.  Cette pression excessive rend inaudible et hors-sol la politique du « stop chantier », qui se contente de mettre les agents devant des injonctions contradictoires. Les injonctions à augmenter le « temps métal », c’est-à dire à augmenter le temps effectif sur les projets, alors que les emplois des tâches supports ne cessent de diminuer ne peuvent que renforcer cette pression délétère. La politique de « vigilance partagée » ne peut avoir de sens que si chacun a du temps disponible pour l’exercer.

Pour la CGT, le déni de la direction de la réalité de l’intensité excessive du travail à la R&D, est scandaleux. Interpelé à de multiples reprises par la CGT sur ce sujet, leur seule réponse est d’afficher qu’il y a  des  «  renoncements » , pur affichage de forme pour convaincre que le contenu du travail est adapté aux effectifs, sans jamais nous fournir d’illustrations concrètes de mise en œuvre, malgré notre insistance à les demander. Pour que les situations de sur-travail soient enfin mises en lumière et supprimées, la direction doit mette en place une réelle mesure du temps de travail, et analyser de manière objective le temps lié au tertiaire diffus, le temps de réunions, le temps passé à résoudre les difficultés avec les outils informatiques, … et ne pas renvoyer chaque agent, individuellement, au déclenchement d’une alerte « surcharge de travail » (via MyHr pour ceux qui sont au FJ).

Tant que cette revendication essentielle d’embaucher au moins 300 agents en plus ne sera pas satisfaite, dans les fonctions scientifiques et techniques, les fonctions supports, les délégations site, les services de santé au travail, pour pallier l’augmentation de la charge de travail partout, tout plan d’action en matière de santé sécurité ne peut avoir qu’un effet de prévention limité, sans résultat tangible sur les objectifs annoncés en matière de réduction des risques.

Revendications précises CGT sur la prévention santé-sécurité

Concernant les risques organisationnels à effets psychosociaux, rien n’est proposé permettant de s’attaquer aux causes profondes et de réduire effectivement ces risques. La CGT demande donc :

  • La mise en place d’une mesure du temps de travail possible via l’entrée dans l’outil PGI-GTA des horaires réels de travail par chaque agent (L’obligation légale de cette mesure a d’ailleurs été rappelée plusieurs fois par l’inspecteur du travail) ;
  • Un traitement à la source des situations de surcharge de travail pour prévenir les risques organisationnels à effets psycho-sociaux, ainsi qu’une analyse des causes de ces situations ;
  • L’évaluation du temps de tertiaire diffus (tâches administratives, temps perdu suite à des problèmes informatiques) ainsi que le temps de réunion de groupe ou de département : la CGT demande l’introduction et l’utilisation d’un code dédié pour toutes ces tâches ;
  • Un traitement tracé des alertes en termes de charge de travail et une information aux élus du personnel ;
  • La limitation du nombre de projets/OTP sur lesquels imputent les agents et la stabilité dans l’activité d’une année sur l’autre ;
  • Une évolution de l’EAP qui doit
    • limiter le nombre d’objectifs affecté à chaque agent ;
    • abandonner l’outil MyHr trop formel et ne clarifiant pas qui a accès à quelles données ;
    • abandonner le pesage de l’atteinte des objectifs, source de stress, de perte de temps, et qui est inadapté au travail de recherche ;
    • réintroduire la dimension collective du travail ;
    • revenir à des échanges justes et sincères en amont des décisions d’avancements et de reclassement.
  • Une analyse des risques RPS associés au télétravail et la mise en œuvre des moyens de prévention associés ;
  • Une analyse des dysfonctionnements des outils informatiques et leurs conséquences sur les agents d’un point de vue RPS ;

Concernant le risque amiante, la CGT demande :

  • La Relance du GLSA R&D ;
  • La reconnaissance de l’exposition passée pour les agents ayant travaillé dans ces halls ainsi que dans les IES et une traçabilité assurée

Concernant le risque de troubles musculo-squelettiques, la CGT demande la fourniture par l’entreprise d’équipements adaptés pour travailler à domicile afin de limiter les TMS induits par un poste de travail mal aménagé. L’accord régressif TAMA fait porter la responsabilité et le coût de cet aménagement aux seuls agents et la CGT, qui n’a pas signé cet accord, considère que c’est inacceptable.